Medarbeidere skaper fremgang
Infratek har en åpen organisasjon med korte beslutningsveier og gode utviklingsmuligheter. Hos oss er det lett å bli sett. Prestasjonskultur og egenutvikling er viktige faktorer for å sikre kompetansen vår på lang sikt. Å være i bevegelse, vise arbeidsglede og tilstedeværelse er Infrateks kjerneverdier. Disse verdiene er like grunnleggende for alle våre 1700 medarbeidere i Norge, Sverige og Finland, og vi ønsker at alle ansatte skal ha et aktivt forhold til kjerneverdiene i hverdagen.
Siden etableringen av Infratek som eget konsern i 2007 og overtagelsen av Fortums entreprenørvirksomhet i 2009, har Infratek rettet betydelige ressurser inn mot å bygge en felles bedriftskultur, og etablere en solid plattform for kompetanseutvikling og rekruttering. I 2011 har arbeidet fortsatt med å etablere gode, felles rutiner og prosesser for utvikling av medarbeidere og kompetanse på tvers av landegrensene.
Dialog gir fornøyde medarbeidere
Infratek legger stor vekt på å føre en personalpolitikk som legger til rette for både personlig- og faglig utvikling, og som gjør konsernet i stand til å opprettholde, utvikle og tiltrekke seg markedets beste kompetanse. Tilgangen på teknisk kompetanse i kombinasjon med fremtidige pensjonsavganger er en utfordring. Evnen til å tiltrekke seg nye medarbeidere og beholde den eksisterende kjernekompetansen vil være avgjørende for Infrateks utvikling i den neste femårsperioden.
For Infratek er det viktig at vi har personale og ledere med engasjement og tilstedeværelse på alle nivåer i konsernet. Infratek ønsker å ta på alvor at den enkelte medarbeider har behov for å bli sett, noe vi også får bekreftet gjennom vår årlige arbeidsmiljøundersøkelse. Infratek har i løpet av 2011 revitalisert den årlige medarbeiderundersøkelsen med et tydeligere fokus på forbedringsarbeide. Nye indekstall er etablert i undersøkelsen med vekt på trivsel, motivasjon, engasjement og ledelse. Den nye medarbeiderundersøkelsen muliggjør måling og oppfølging på et langsiktig og strategisk nivå. Medarbeidere som er kompetente og engasjerte, og som vil bidra til utviklingen av konsernet, er avgjørende fremgangsfaktorer. Den interne kommunikasjonen skal preges av åpenhet, tydelighet og dialog, og tar utgangspunkt i det personlige møtet mellom sjef og medarbeider.
For Infratek er det viktig å videreføre den gode dialogen og samarbeidet med de tillitsvalgte. Avtaleverket som er etablert mellom partene i arbeidslivet er derfor et viktig styringsverktøy i det daglige arbeidet med å utvikle og tilpasse Infrateks virksomhet. Gjennom 2011 har det vært behov for å gjøre bemanningstilpasninger både i Sverige og Norge. For avdelingene i Østfold i Norge og Eksjö i Sverige har det vært gjennomført til dels store endringer, som i gjennomføringsfasen har vært krevende og belastende for de involverte. I disse prosessene har samarbeidet med de tillitsvalgte vært helt avgjørende for at vi har lykkes. De ansatte som har vært berørt har blitt tilbudt karriereveiledning, slik at de på enklest måte har kunnet komme seg over i annet arbeid.
Kompetanse- og lederutvikling
Vi tror at kompetansebygging gjennom en organisasjon som lærer av hverandres erfaringer vil gi godt grunnlag for kontinuerlig forbedring i våre forretningsprosesser. Tverrfaglig teamarbeid er viktig for at vi skal kunne ta ut potensialet vårt og levere gode resultater. Identifisering og nye ansettelser av ledere gjøres først og fremst gjennom intern rekruttering. Dermed er det gode muligheter for medarbeidere til å utvikle seg videre i organisasjonen, samtidig som man beholder kunnskapen om Infratek. I løpet av 2011 har Infratek videreført utdanningstilbudet for ledere som ble igangsatt høsten 2010, hvor ca. 80 ledere har deltatt i et konsernovergripende program som fokuserer på støttende og prestasjonsorientert lederskap. Programmet inneholder både teoretisk og praktisk opplæring tilpasset virksomheten.
Posisjonering for fremtidig rekruttering
Infratek har som mål å tiltrekke seg, utvikle, motivere og beholde ansatte. I mange tilfeller ser vi at de som har gått gradene i organisasjonen har en unik lojalitet som forsterker et stabilt arbeidsmiljø. Samtidig ønskes nye krefter inn i organisasjonen, og vi vil i økende grad forsøke å utvikle oss gjennom ekstern rekruttering. I 2011 har Infratek utviklet et program for Employee Branding og rekruttering hvor målet er å tiltrekke seg personer med kritisk teknisk kompetanse til selskapet, spesielt ingeniører og prosjektledere.
Programmet omfatter markedsføringstiltak mot høgskoler og fagutdanninger i kombinasjon med spissede rekrutteringstiltak for å tiltrekke søkere innen de utvalgte geografiske områdene der Infratek er etablert. For å bygge relasjoner til eksterne fagmiljøer, og sikre oppfølging av konsernets lærlinger, opprettet Infratek i Norge i 2009 Infratekskolen som et pilotprosjekt. Dette initiativet har gitt svært gode resultater, og er derfor videreført i 2010 og 2011. Denne enheten håndterer også tiltak for intern kompetanseutvikling. Blant annet benyttes konsernets egne energimontører med kompetanse innen AUS (arbeid under spenning) til å lære opp andre medarbeidere. Konsernet ser på mulighetene for å etablere lignende samarbeid og opplæringsfasiliteter i Sverige og Finland i løpet av 2012.
Helse og sikkerhet
Våre medarbeideres helse, velferd og sikkerhet kommer alltid først. I 2011 ble det gjennomført en temadag i Norge og Sverige hvor HMS var fokus. Ledere, HR personell og verneombud i Infratek diskuterte og utviklet planer og tiltak for å forebygge ulykkestilfeller i det daglige arbeidet. For å sette et ytterligere trykk på dette arbeidet, har vi i 2012 innført overgripende måltall for samtlige ledere i konsernet, rettet mot forebyggende tiltak for å unngå ulykker.
